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在不公平條件下人們的心理與行為表現(xiàn)
美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯提出的公平理論認(rèn)為，職工的工作態(tài)度與生產(chǎn)積極性，不僅取決于他（們）所獲報(bào)酬的絕對(duì)量，而且還取決于他（們）所獲報(bào)酬的相對(duì)量。如果有人產(chǎn)生了不公平感，他會(huì)采取特定的措施，調(diào)整自己的主觀認(rèn)識(shí)或行動(dòng)以滿足其需要。他們可以通過采用下列方式中的任何一種，重新確立公平感：
改變自己的投入與收益。若覺得自己投入多了，會(huì)有意識(shí)地減少對(duì)組織的貢獻(xiàn)；若覺得自己的收益少了，會(huì)采取措施謀求更多的報(bào)酬。
改變他人的投入與收益。若覺得他人投入少了，會(huì)千方百計(jì)地使他人加大投入；若覺得他人收益多了，則會(huì)要求管理者減少他人的收益。
既改變自己的投入與收益，又改變他人的投入與收益。
通過自我解釋，使得客觀上的不公平變?yōu)橹饔^上的公平，達(dá)到自我安慰的目的。所謂的“精神勝利法”，就是一種造成虛假公平感的方法。
調(diào)換一個(gè)比較對(duì)象，該對(duì)象不是收益比自己少，就是投入比自己多，或兼而有之。人們常說的“比上不足，比下有余”，就是通過改變比較對(duì)象，以獲得主觀上的公平感。
為了擺脫由不公平感所造成的情緒波動(dòng)，以及心理上的不平衡，往往通過發(fā)牢騷、泄怨氣，或制造人際矛盾等手段，去得到“新的補(bǔ)償”。
如果一個(gè)特定環(huán)境總是使人感到不公平，員工就會(huì)要求離開這個(gè)環(huán)境，到組織中另一個(gè)地點(diǎn)或部門工作，甚至是調(diào)出組織。
總之，對(duì)于對(duì)于被激勵(lì)都來說，（不）公平感的存在會(huì)（弱）強(qiáng)化他的行為動(dòng)機(jī)。因此，激勵(lì)者應(yīng)該努力創(chuàng)造一種公平感，以強(qiáng)化被激勵(lì)者的行為動(dòng)機(jī)。
改變自己的投入與收益。若覺得自己投入多了，會(huì)有意識(shí)地減少對(duì)組織的貢獻(xiàn)；若覺得自己的收益少了，會(huì)采取措施謀求更多的報(bào)酬。
改變他人的投入與收益。若覺得他人投入少了，會(huì)千方百計(jì)地使他人加大投入；若覺得他人收益多了，則會(huì)要求管理者減少他人的收益。
既改變自己的投入與收益，又改變他人的投入與收益。
通過自我解釋，使得客觀上的不公平變?yōu)橹饔^上的公平，達(dá)到自我安慰的目的。所謂的“精神勝利法”，就是一種造成虛假公平感的方法。
調(diào)換一個(gè)比較對(duì)象，該對(duì)象不是收益比自己少，就是投入比自己多，或兼而有之。人們常說的“比上不足，比下有余”，就是通過改變比較對(duì)象，以獲得主觀上的公平感。
為了擺脫由不公平感所造成的情緒波動(dòng)，以及心理上的不平衡，往往通過發(fā)牢騷、泄怨氣，或制造人際矛盾等手段，去得到“新的補(bǔ)償”。
如果一個(gè)特定環(huán)境總是使人感到不公平，員工就會(huì)要求離開這個(gè)環(huán)境，到組織中另一個(gè)地點(diǎn)或部門工作，甚至是調(diào)出組織。
總之，對(duì)于對(duì)于被激勵(lì)都來說，（不）公平感的存在會(huì)（弱）強(qiáng)化他的行為動(dòng)機(jī)。因此，激勵(lì)者應(yīng)該努力創(chuàng)造一種公平感，以強(qiáng)化被激勵(lì)者的行為動(dòng)機(jī)。
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