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管理人員的來源及優(yōu)缺點
組織中管理人員的來源有兩個：外部招聘和內(nèi)部提升。
一、外部招聘
外部招聘管理人員具有以下優(yōu)點：
1、被聘人員具有外來優(yōu)勢。所謂外來優(yōu)勢主要是指被聘者沒有外來包袱，組織內(nèi)部成員（部下）只知其目前的工作能力和工作情況，而對其歷史、特別是職業(yè)生涯中的失敗記錄知之甚少。如果被證明有工作能力，便可迅速地打開工作局面。相反，如果從內(nèi)部提升，部下可能對上司在成長過程中的失敗教訓(xùn)有著非常深刻的印象，從而可能影后者大膽地放手工作。
2、有利于平息組織內(nèi)部況爭者之間的緊張關(guān)系。組織中的空缺管理職位可能有好幾個況爭者希望得到，每個人都希望有晉升的機會。如果員工發(fā)現(xiàn)自己的同事提升，而自己未果時，就可能產(chǎn)生不滿情緒，懈怠工作、不聽管理、甚至拆臺。從外部選聘可能使這些緊張的關(guān)系得以緩和。
3、能夠為組織帶來新鮮空氣。來自外部的候選人可以為組織帶來新的管理方法與管理理念。他們往往沒有太多的框框程序束縛，工作起來可以放開手腳，從而給組織帶來更多的創(chuàng)新機會。此外，由于他們新近加入組織，沒有與上級或下級歷史上的個人恩怨，在工作中可以很少顧及人情網(wǎng)絡(luò)。
外部招聘也有許多局限性，主要表現(xiàn)在：
1、外部人員不熟悉組織的內(nèi)部情況，也缺乏一定的人事基礎(chǔ)，因此需要一段時間的適應(yīng)才能進行有效的工作。
2、組織對應(yīng)聘者的情況不能深入了解。雖然選聘時可借鑒一定的測試、評估方法，但一個人的能力是很難通過幾次短暫的會晤，幾次書面測試而得到正確的反映的。被聘者的實際工作能力與選聘時可能有很大的差距，由此可能給組織聘用一些不符合要求的管理人員。這種錯誤的選聘可能給組織造成極大的危害。
3、外聘人員的最大局限莫過于對內(nèi)部員工的打擊。大多數(shù)員工都希望在組織中有不斷發(fā)展的機會，都希望能夠擔(dān)任越來越重要的工作。如果組織經(jīng)常從外部招聘管理人員，且形成制度和習(xí)慣，則會堵死內(nèi)部員工的升遷之路，挫傷他們的工作積極性，影響他們的士氣。同時，有才華、有發(fā)展?jié)摿Φ耐獠咳瞬旁诹私膺@種情況后也不敢來面試了，因為一旦應(yīng)聘雖然在組織中的起點很高，但今后提升的機會卻很少。
由于這些局限性，許多成功的企業(yè)強調(diào)不應(yīng)輕易從外部招聘管理人員，而主張采用內(nèi)部培養(yǎng)和提升的方法。
二、內(nèi)部提升
內(nèi)部提升是指組織成員的能力增強并得到充分證實后，被委以承擔(dān)更大責(zé)任的更高職務(wù)。
內(nèi)部提升管理人員具有以下優(yōu)點：
1、利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調(diào)動組織成員的工作積極性。內(nèi)部提升制度給每個人帶來希望，能更好地維持成員對組織的忠誠，使那些有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工自覺地積極工作，以促進組織的發(fā)展，從而為自己創(chuàng)造更多的提升機會。
2、有利于吸引外部人才。內(nèi)部提升制度表面上是排斥外部人才、不利于吸引外部優(yōu)秀管理人員。但實質(zhì)上，真正有發(fā)展?jié)摿Φ墓芾碚咧?，加入到這種組織中，擔(dān)任管理職務(wù)的起點可能較低，有時甚至需要一切從頭作起，但是憑借自己的知識和能力，可以花較少時間便可熟悉基層業(yè)務(wù)，能順利地提升到較高管理層次。
3、有利于保證選聘工作的正確性。已經(jīng)在組織中工作過若干時間的候選人，組織對他的了解程度必然較高，使選聘工作的正確程度大大提高。
4、有利于使被聘者迅速展開工作。在內(nèi)部成長提升上來的管理人員，較為熟悉組織中錯綜復(fù)雜的機構(gòu)和人事關(guān)系，了解組織運行的特點，所以可以迅速地適應(yīng)新的管理工作，工作起來要比外聘者顯得得心應(yīng)手，能迅速打開局面。
內(nèi)部提升制度的弊端主要有：
1、引起同事的不滿。在若干個內(nèi)部候選人中提升一個管理人員，可能會使落選者產(chǎn)生不滿情緒，不利于被提升者展開工作。
2、可能造成“近親繁殖”的現(xiàn)象。從內(nèi)部提升的管理人員往往喜歡模仿上級的管理方法。這有可能使不良作風(fēng)得以強化，不利于組織的管理創(chuàng)新和管理水平的提高。
一、外部招聘
外部招聘管理人員具有以下優(yōu)點：
1、被聘人員具有外來優(yōu)勢。所謂外來優(yōu)勢主要是指被聘者沒有外來包袱，組織內(nèi)部成員（部下）只知其目前的工作能力和工作情況，而對其歷史、特別是職業(yè)生涯中的失敗記錄知之甚少。如果被證明有工作能力，便可迅速地打開工作局面。相反，如果從內(nèi)部提升，部下可能對上司在成長過程中的失敗教訓(xùn)有著非常深刻的印象，從而可能影后者大膽地放手工作。
2、有利于平息組織內(nèi)部況爭者之間的緊張關(guān)系。組織中的空缺管理職位可能有好幾個況爭者希望得到，每個人都希望有晉升的機會。如果員工發(fā)現(xiàn)自己的同事提升，而自己未果時，就可能產(chǎn)生不滿情緒，懈怠工作、不聽管理、甚至拆臺。從外部選聘可能使這些緊張的關(guān)系得以緩和。
3、能夠為組織帶來新鮮空氣。來自外部的候選人可以為組織帶來新的管理方法與管理理念。他們往往沒有太多的框框程序束縛，工作起來可以放開手腳，從而給組織帶來更多的創(chuàng)新機會。此外，由于他們新近加入組織，沒有與上級或下級歷史上的個人恩怨，在工作中可以很少顧及人情網(wǎng)絡(luò)。
外部招聘也有許多局限性，主要表現(xiàn)在：
1、外部人員不熟悉組織的內(nèi)部情況，也缺乏一定的人事基礎(chǔ)，因此需要一段時間的適應(yīng)才能進行有效的工作。
2、組織對應(yīng)聘者的情況不能深入了解。雖然選聘時可借鑒一定的測試、評估方法，但一個人的能力是很難通過幾次短暫的會晤，幾次書面測試而得到正確的反映的。被聘者的實際工作能力與選聘時可能有很大的差距，由此可能給組織聘用一些不符合要求的管理人員。這種錯誤的選聘可能給組織造成極大的危害。
3、外聘人員的最大局限莫過于對內(nèi)部員工的打擊。大多數(shù)員工都希望在組織中有不斷發(fā)展的機會，都希望能夠擔(dān)任越來越重要的工作。如果組織經(jīng)常從外部招聘管理人員，且形成制度和習(xí)慣，則會堵死內(nèi)部員工的升遷之路，挫傷他們的工作積極性，影響他們的士氣。同時，有才華、有發(fā)展?jié)摿Φ耐獠咳瞬旁诹私膺@種情況后也不敢來面試了，因為一旦應(yīng)聘雖然在組織中的起點很高，但今后提升的機會卻很少。
由于這些局限性，許多成功的企業(yè)強調(diào)不應(yīng)輕易從外部招聘管理人員，而主張采用內(nèi)部培養(yǎng)和提升的方法。
二、內(nèi)部提升
內(nèi)部提升是指組織成員的能力增強并得到充分證實后，被委以承擔(dān)更大責(zé)任的更高職務(wù)。
內(nèi)部提升管理人員具有以下優(yōu)點：
1、利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調(diào)動組織成員的工作積極性。內(nèi)部提升制度給每個人帶來希望，能更好地維持成員對組織的忠誠，使那些有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工自覺地積極工作，以促進組織的發(fā)展，從而為自己創(chuàng)造更多的提升機會。
2、有利于吸引外部人才。內(nèi)部提升制度表面上是排斥外部人才、不利于吸引外部優(yōu)秀管理人員。但實質(zhì)上，真正有發(fā)展?jié)摿Φ墓芾碚咧?，加入到這種組織中，擔(dān)任管理職務(wù)的起點可能較低，有時甚至需要一切從頭作起，但是憑借自己的知識和能力，可以花較少時間便可熟悉基層業(yè)務(wù)，能順利地提升到較高管理層次。
3、有利于保證選聘工作的正確性。已經(jīng)在組織中工作過若干時間的候選人，組織對他的了解程度必然較高，使選聘工作的正確程度大大提高。
4、有利于使被聘者迅速展開工作。在內(nèi)部成長提升上來的管理人員，較為熟悉組織中錯綜復(fù)雜的機構(gòu)和人事關(guān)系，了解組織運行的特點，所以可以迅速地適應(yīng)新的管理工作，工作起來要比外聘者顯得得心應(yīng)手，能迅速打開局面。
內(nèi)部提升制度的弊端主要有：
1、引起同事的不滿。在若干個內(nèi)部候選人中提升一個管理人員，可能會使落選者產(chǎn)生不滿情緒，不利于被提升者展開工作。
2、可能造成“近親繁殖”的現(xiàn)象。從內(nèi)部提升的管理人員往往喜歡模仿上級的管理方法。這有可能使不良作風(fēng)得以強化，不利于組織的管理創(chuàng)新和管理水平的提高。
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